伊利公司销售人员绩效考核研究

伊利公司销售人员绩效考核研究



摘要:在人力资源管理中,绩效考核是员工绩效和周期性检测管理系统的评估,以确定每个员工的贡献和不足,完善内部运行机制和体系。本文以伊利公司销售人员绩效考核作为研究对象,借鉴国内外的研究成果,剖析伊利公司销售人员绩效考核存在的问题,提出了改进对策。但愿通过本文的阐述,可以为绩效考核执行者提供有益的参考,促进企业发展。

关键词:销售人员,绩效考核,沟通机制,绩效反馈



绩效考核是人力资源管理的重中之重。销售环节是一个企业经济效益的直接来源,是一个企业的命脉。怎样使用绩效考核来充分挖掘销售人员的潜力,怎样实施恰当的销售人员绩效考核管理方法,怎样充分调动销售人员积极性等等,这些都成为了一个企业的核心竞争所在。

伊利公司主干销售部门由上到下的管理层级分别是大区总经理、销售管理部、各区域经理、一二三级城市经理、一二三级营销代表。本论文所要研究的销售人员包含有区域经理、城市经理和各级营销代表,不包括非销售管理部门的人员。

销售人员在公司业绩发展中是最主要的中坚力量,他们每天在基层直接与客户进行沟通和联系,对市场的把握和感知度都是最前沿的,能够准确地把握市场行情和发展变化趋势,尤其是在与客户的沟通中能得到客户对公司的反馈和改进意见,对企业的营销策略、生产计划和新产品研发很有意义。

一、伊利公司销售人员绩效考核现状

伊利公司销售人员的绩效考核主要是按照月度进行考核的,具体细化各项考核指标,大体上可以分为两类:一类是定量指标,第二类是定性指标。

定量考核包括考核销售人员的销售业绩,如销售额达成、销售同比增长率、利润额、市场占有率和客户订单数量;除此之外,还要考核销售人员的销售行动,如销售人员每月平均拜访客户的次数、每次访问所用时间、每月是否督促客户按照销售节奏下单、每月消化公司强制性要求发货的品项数量是否达成、每月对新上市产品的销量达成的升值空间激励、客户投诉情况等。

定性指标主要考核那些无法直接利用数据计算分析评价的指标,反映考核结果需要对考核对象进行客观描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些软性指标,可以更加全面衡量一名销售人员的工作业绩。如考核城市区内销售人员的学习精神、团队合作精神、工作热情、创新能力、对企业的忠诚度等,还要考核销售人员对公司产品的了解程度、平时对待会议的态度、工作是否规范。

定性指标也会存在着诸多问题和不足,如:没有从战略的高度正确看待绩效考核,认为绩效考核是如何约束员工,是员工加薪晋升的方式;对员工的日常工作不能进行比较准确的评价和考核,绩效考核指标体系不够系统和完善。大部分企业对销售人员的考核不能很好的落实。所以,企业应该根据客观情况,研究出一套可以适应大多数销售人员绩效考核的指标体系。本文正是基于这一原因以伊利公司销售人员为研究对象,研究销售人员绩效管理体系的相关问题。

二、伊利公司现阶段销售人员绩效考核中存在的问题

对绩效考核的认识不足。通过对伊利公司销售人员的调查,我们发现,销售人员对绩效考核制度完全了解的人数仅占2%,而对绩效考核制度不太了解的人数占到了54%,调查人员中有43%的销售人员对绩效考核制度基本了解,甚至有1%的销售人员对绩效考核制度完全不了解。

缺乏绩效考核的培训。与伊利公司的销售员工访谈中了解到,销售人员入职前的培训中并不包括绩效考核的内容。公司培训部门只重视培养销售人员对公司的认同感、对产品的熟悉度,以及销售的工作能力,而对于销售人员绩效考核的内容,并未涉及,大多数员工是入职后在同事或者部门方案中才有了解,而且了解地并不深入。大部门销售人员也是因为公司考核中对员工的工资水平有印象,所以比较偏重自己的绩效工资的多少,对绩效考核关注度并不太高。

缺乏对绩效考核反馈的执行力。在伊利的绩效考核制度中,对于绩效考核反馈有正式的书面规定:直接上级在每月的20号左右应与员工进行绩效面谈,反馈本月绩效考核的结果并提出改进建议,每月25号员工与其直接上级向公司人事部门上交面谈访问表。人事部门每月都会整理员工的面谈访问表,私下与很多员工沟通发现实际上很多时候员工与直接上级并未进行面谈,上交的访问表只是在走流程,管理层对绩效考核的重视显然不足,绩效考核制度的执行并为完全贯彻,绩效考核的反馈执行不足,未能充分发挥绩效考核反馈的积极作用。

绩效考核缺少员工申诉渠道。伊利公司在绩效考核过程中没有意识到销售人员的个人发展及其心理需要的重要性。销售人员应该与公司建立起心理信赖关系,将公司看作发挥自我才能的舞台,从而更加有效地实现自我价值。然而传统的绩效管理方式忽视对员工的职业发展提供积极有效的指导和帮助。企业当前的绩效考核体系没有意识到申诉渠道建设对绩效考核制度的积极影响。

三、伊利公司销售人员绩效考核改进对策

完善绩效考核培训体系。定期组织销售人员绩效考核的培训,通过培训,令员工清晰的认识到绩效考核的意义与目的、责任主客体、绩效考核的设定方法、绩效考核方法、绩效结果的运用等一系列问题。企业必须把这种培训覆盖到全体营销人员,增强培训效率,通常需要请外部专业的培训机构来进行培训,在培训中要实施模拟目标设定、绩效考核、绩效谈话等活动,使用模拟形式和分组讨论,促使员工快速熟悉相关流程。此外令企业主管掌握评估、鼓励、促进、聆听、说服等能力,事先发现可能存在的问题,并尽快找到解决问题的办法,这种培训方式在控制不必要的错误方面具有非常好的效果。

营造出良好的绩效沟通氛围。有效的绩效沟通可以提高员工的工作效率,传播企业的优秀文化,而良好的企业文化又能够促使沟通尽可能地达到最佳效果,进而提升企业的管理绩效。伊利公司应深刻认识到有效的绩效沟通与反馈在减少对考核公正性的质疑、提升员工工作士气、持续促进员工工作绩效、保证绩效考核公正性等方面起到的重要作用。树立销售人员的绩效沟通与反馈的观念,增强各级管理者与下属的绩效考核的沟通与反馈意识,不仅有利于增强员工的工作积极性,提高工作效率,也有利于解除员工的不满情绪,建立和谐的员工关系和上下级关系;还有利于使员工感受到企业对其的重视,提升团队士气;更有利于各级人员就企业绩效目标考核达成共识。

增强绩效考核信息的透明度和公平性,完善合理的业绩指标与标准化的考核标准。在定位好明确的市场发展策略和清晰的销售人员工作职能以后,需要有针对性的设计与之匹配的绩效考核指标。如果公司的目的是让销售人员以自己的能力、技巧、方法和手段来完成既定的销售额,考核指标就可以简单的定位销售额、销售数量。而如果公司的目的是维持与客户长久的合作共赢关系,那客户满意度、投诉率等指标就需要加入到考核范围内。为了更公平地对比销售人员之间的工作成绩和个人努力程度,对于不同的目标市场需要制定标准化的业绩衡量标准,不能一概而论,因为企业在各个区域市场上采取的营销方式和策略各不相同,比如对于成熟市场要求达成销售额度为主,而对于新开发的市场则要求管道建设为主。

完善绩效考核结果的公示与反馈,建立员工申诉制度。为了增进评估的透明度和公开性,应该把评估的结果及时反馈给被评估者。在给被评估者反馈评估结果的过程中,评估者需要明白工作中的优点和缺点,力求公正、公开、公平。反馈结果时,可以同意员工对自己的评估结果存在不同意见,还要和员工一块解决接下来的改进计划。反馈的过程其实是彼此沟通交流的过程。在关于获得申诉信息上,企业首先应该构建规范化的报表程序,让员工可以根据所要求的内容提供信息,方便去除大量的无效信息。同时按照信息化的手段完善ERP系统,进而完成绩效考核信息的实时提取。在绩效考核的后期,结果公示时应将定量指标每个指标的计算和定性指标每项的评分全部予以公布,这样方便绩效考核,也能更好地接受公司员工的监督。

通过本文的研究,希望能对伊利公司销售人员绩效考核体系的改进构思一些有建设性的计划,以便于提高人员绩效,从而增强企业凝聚力和竞争力,并为同类企业开展销售人员绩效考核工作提供借鉴。

参考文献:

[1]王晓琼.做好企业中层管理人员绩效考核的几点思考[J].中国市场,2015,(10):53-54.

[2]方明亮.对销售人员绩效评价机制研究[J].经济与社会发展研究,2014,11:91.

[3]杨瑞涵.我国上市公司信息透明度对公司经营绩效的影响研究[D].吉林省长春市:东北师范大学,2013.

作者简介:侯路曼(1991- ),女,汉,河南许昌,研究生在读,河南大学商学院,研究方向:企业内部控制

作者: 河南大学商学院 侯路曼  来源: 《商场现代化》2016年第16期

[报告关键词]:   伊利    销售    绩效考核  

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